| 又到年底，有一个让老板们既喜且忧、左右为难的一个事情就会付出水面：公司里总有一些销售人员因为业绩冲得很高、而拿到一笔额度很高的年终奖奖金；这笔钱让有些老板觉得很有些舍不得，或许从现在已经开始盘算着如何“克扣”掉一部分。这类现象当非少数，我们先不去作价值判断，而是先分析一下原因。 |
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| 超额年终奖产生的原因 |
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| 1、老板对大势把握不到位。这是出现这一问题的首要原因，如果老板不能相对准确地把握行业、公司发展的大趋势，很容易出现一个问题，借着行业发展向好而的大趋势公司业绩冲得很高，相反老板给业务员却在年初制定了一个很低的目标。当然在目前经济形势如此不明朗的状况下，去预判行业、公司发展大势是个难题，但作为老板而言，这却是其首要的工作内容之一；不是谁去苛刻地要求老板们，而是非如此不可。 |
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| 2、老板的乱许诺。有一些老板很容易在情绪支配之下作出一些非常轻易的许诺。我曾经见过一位地产公司老板在大会上说，如果销售业绩达到多少，就奖励公司自己开发的别墅一套；后来我听说，到了年底的时候，就舍不得把钥匙发下去了。 |
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| 3、缺乏有效的经营预算。年终奖作为人工成本的一部分，在有些公司甚至是一大部分，比如纳入到公司整理预算体系之中。但很多中小企业只有最初级的财务记录，一笔进、一笔出而已，根本没有建立起经营预算的基本认识。这时，销售人员的奖金比例确定全凭感觉，以至于在某些极端情况下，公司销售人员提成不少，看似公司也赚了钱，但如果把各种公共费用、实施费用都核算进入，很多订单甚至是赔本赚吆喝。这在制造业比较好控制，而对于服务业、特别是高科技服务业，由于各种研发成本、市场费用都很难核算、分摊，问题就比较大。 |
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| 中小企业建立一套精细的预算管理体系确实存在难度，但从利润目标开始的“粗”的预算也是必需的。 |
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| 4、过度强调提成激励方式。有些企业非常强调提成的激励方式，而且采用超额累进的提成比例设计，此时如果某个销售人员拿到一笔大单，极容易出现超额奖金的问题。 |
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| 5、销售人员撞到大单。完全是一些偶然因素，销售人员拿到一笔大单，这种情况在越来越激烈的竞争之下越来越少；但也有一些情况，比如某个业务员拿到一个大单线索，由于原来公司提成比例不高、或者和老板谈不拢，于是就跳槽到其他提成比例更高的竞争对手那里，将单子释放出来。 |
| 老板舍不得也是有原因的 |
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| 老板的舍不得固然有害了“心痛病”的缘故——这个原因在所有时候都是存在的，但绝非唯一原因；舍不得往往是多种原因综合起来的结果。 |
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| 1、销售人员使用了大量公司资源。有些销售人员特别善于调用公司资源，比如在销售中，频繁调用公司技术人员与客户方面沟通，经常性地请求公司高层支援，等等。于是虽然单子拿下来了，但是老板会觉得这并非是销售人员个人努力和能力的结果，而是使用了大量的公司资源，而这些都是有成本的，因此，究竟是销售人员拿的单子、还是公司高层拿的单子呢？进一步，老板觉得按照原先的提成比例是存在问题的。 |
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| 2、担心影响到公司薪酬的内部平衡。这也是一个非常现实的考虑，如果销售部门的一个员工、一个岗位薪酬水平过高，现实就影响了公司内部薪酬公平。而如果两类部门之间存在较为频繁的业务关系，或者就如前面所讲技术部门频繁地支持销售人员，而销售人员薪酬远远高于技术人员，两者之间很难完全保密，接下来的配合就将出现问题。 |
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| 3、销售人员搭了便车。比如公司在市场营销方面投入巨大，而且行业、公司发展大势良好，这样，销售人员的高业绩是搭了公司的便车，与其能力和努力关系不大。这种认识的支配下，老板当然不愿意员工拿走一大块。 |
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| 4、员工赚、公司亏。在上面种种情况下，如果公司财务非常鲜亮，一切都还好说；如果不行公司没有利润，那么老板就容易把注意力放到一些偏高的销售人员工资上来。 |
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| 当然，可能各个公司还有各种各样的原因，这里不做一一列举。但总而言之，老板是觉得相对于销售人员的付出、钱给多了，而自己亏了，这时就会“舍不得”；而如果老板觉得员工付出与所得基本一致，这种情况不那么容易发生。 |
| 说了半天，这种超额年终奖到底是发、还是不发呢？ |
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南非钻
发表于 2011-12-8 09:31:04
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